Zwischenmenschliche Beziehungen sind Teil des ganzheitlichen Ansatzes im Management von Unternehmen
Gastebeitrag von Eli Schragenheim
Erfolgreiches Management heißt, dem Unternehmen Ergebnisse zu liefern. Der Geschäftsführer hat also in erster Linie die Aufgabe, die diversen organisatorischen Bereiche wie Vertrieb, Finanzwesen, F+E, Betrieb usw. so zu integrieren, dass die für das Unternehmen optimale Leistung erreicht wird. Dies ist der ganzheitliche Ansatz: die einzelnen Teile sind Teil eines Ganzen.
Welche Rolle spielt die Personalabteilung bei diesem Integrationsbedarf?
Jeder Bereich des Unternehmens besteht – neben den Maschinen – aus Menschen, von denen erwartet wird, dass sie auf die globalen Ziele hinarbeiten. Jede eingesetzte „Ressource“ – ob Mensch oder Maschine – hat eine bestimmte Anzahl Fähigkeiten und ein gewisses Leistungsvermögen – diese begrenzen, wie viel sie in einem bestimmten Zeitraum leisten kann. Bei den Menschen sind sowohl Fähigkeiten als Leistungsvermögen viel schwieriger zu definieren und zu messen als bei anderen Ressourcen wie Maschinen, Platz oder Geld. Doch gerade deren Grenzen haben einen beachtlichen Einfluss auf die Leistung des Unternehmens.
Immer mehr Arbeitgeber bestätigen ihren Mitarbeitern heutzutage gerne lautstark und öffentlich, sie seien ‚das wahre Kapital des Unternehmens‘, und dass ‚glückliche Mitarbeiter zu einem gesunden Unternehmen führen‘. In der Praxis ist dies oft kaum mehr als ein reines Lippenbekenntnis. Das Arbeitsumfeld in viel zu vielen Unternehmen ist frustrierend, von Misstrauen und Konflikten geprägt und demotivierend.
Das mag nicht verwundern, denn „Menschliches, Allzumenschliches“ ist sicher eines der schwierigsten Elemente effektiven Managements. Zufriedenheit lässt sich schlecht messen und menschliche Verhaltensweisen und Reaktionen werden gern als unvorhersehbar und irrational (da emotional) abgetan.
Sie haben schon oft Kontakt mit Unternehmensberatern gehabt und mit ihnen zusammengearbeitet. Berater sind mit ihrer spezialisierten Expertise und ihrer Arbeitskraft aus vielen Umgebungen gar nicht mehr wegzudenken.
Doch was genau bieten diese externen Fachkräfte Ihrem Unternehmen? Schauen wir einmal genauer hin:
- Bezieht sich die Expertise und damit die Beratung eher auf Themen, die man gerne „wegdelegieren“ möchte? Themen, bei denen es leicht fällt, einzugestehen, dass einem selbst das erforderliche Fachwissen oder die Zeit fehlt?
- Oder bezieht sich die Beratung auf das Unternehmen als Ganzes? Also auf genau das, was die eigentliche Aufgabe des Topmanagers ist? In anderen Worten: Kann ein Topmanager eingestehen, dass er in Bezug auf die „Strategie und Taktik“ seines Unternehmens Unterstützung brauchen könnte? Dass ihm der Gesamtblick aus den Augen geraten ist?
Im vorherigen Beitrag behandelten wir die Identifizierung des Problems, das es zu beseitigen gilt. Nun geht es an die eigentliche Lösung. Auch hier gilt es, mehrere Schichten des Widerstandes zu durchlaufen.
Schicht 2: Einigkeit über die Richtung zur Lösungsfindung
Wahrscheinlich haben Sie die Lösung für das Problem schon längst parat und freuen sich, sie nun, da alle das Problem erkennen, vorzustellen. Doch was, wenn die anderen eine andere Lösung bevorzugen? Auch hier prägt die eigene Erfahrung den Weg, den jeder einschlagen will: Der eine möchte mehr Leute einstellen, um die Produktion zu beschleunigen, der andere lieber die Prozesse verbessern.
Jeder, der schon einmal einer Gruppe – sei es im beruflichen oder privaten Umfeld –eine Veränderung vorgeschlagen hat, kennt wahrscheinlich das entmutigende Gefühl, wenn sich die Begeisterung in Grenzen hält und die unvermeidlichen Einwände einprasseln.
Es ist frustrierend, eine (der eigenen Meinung nach gute) Idee vorzustellen und Ablehnung oder allenfalls lauwarme „ja, aber“-Reaktionen zu ernten. Selbst eine Win-Win-Lösung, die darauf achtet, dass alle Parteien gewinnen und keine unerwünschten Nebenwirkungen auftreten, wird nicht zwangsläufig mit offenen Armen empfangen
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