Gastbeitrag von Eli Schragenheim
Eine weit verbreitete Meinung lautet: Viele Mitarbeiter wollen nicht den vollen Einsatz bringen, der von ihnen erwartet wird.
Dabei geht es nicht so sehr darum, ob diese Überzeugung der Wahrheit entspricht, sondern ob sie zur selbsterfüllenden Prophezeiung wird , nämlich: dass Mitarbeiter allzu viel Arbeit und Mühe vermeiden, weil sie wissen, dass man ihnen nicht vertraut. Wenn man mir nicht vertraut, dann wird Genugtuung nach getaner Arbeit zur Illusion.
Angenommen, dem Management gelingt es, im Unternehmen eine Kultur des Vertrauens zu erschaffen. Wären die Mitarbeiter nun bereit, ihrem Arbeitgeber gegenüber stets loyal zu sein? Mit ‚loyal sein‘ meine ich, dass sie alles tun, um dem Unternehmensziel näher zu kommen.
Mitarbeiter gehen in erster Linie zur Arbeit, weil sie Geld für ihren Lebensunterhalt brauchen. Daraus drängen sich mehrere Schlussfolgerungen auf:
1. Sind die Angestellten der Meinung, dass sie weniger bekommen, als ihnen zusteht, werden sie frustriert und dem Unternehmen feindselig gesinnt – das Gegenteil von Loyalität.
2. Da ihr Einkommen ihnen wichtig ist, bleiben die Angestellten im Unternehmen, bis sie etwas Besseres finden. Dadurch sind sie erstmal gezwungen, ihr Bestes zu tun, um als „guter“ oder zumindest „zufriedenstellender“ Angestellter zu gelten.
Weitere Auswirkungen ergeben sich aus der simplen Tatsache, dass Mitarbeiter den Großteil ihres Lebens in einem Unternehmen verbringen:
1. Die meisten Menschen wollen „etwas zu tun haben“, während sie am Arbeitsplatz sind. Also arbeiten sie meist bereitwillig gemäß den Erwartungen, die an sie gestellt werden – es sei denn, sie haben einen Grund, das nicht zu tun.
2. Mitarbeiter, die sich auszeichnen wollen, werden auf die entsprechende Gelegenheit warten. Dabei ist wichtig:
Es ist einfacher für den Angestellten, dem Unternehmen gegenüber loyal zu sein als für das Unternehmen, dem Angestellten gegenüber loyal zu sein.
Das Unternehmen hat stets die Kosten im Blick und vergleicht diese mit dem gefühlten Wert, den der Angestellte liefert. Doch wie wir bereits gesehen haben, ist dieser Wert nicht so einfach zu beziffern. Noch schwieriger ist es, den indirekten Schaden der Illoyalität gegenüber dem Angestellten zu schätzen, da viele Mitarbeiter im Verborgenen desillusioniert oder feindselig werden.
Es scheint also: selbst wenn das Management seinen Angestellten vertraut und ihnen gegenüber loyal ist, besteht keine Garantie, dass auch alle Angestellten dem Unternehmen gegenüber loyal sind. Für schlechte Stimmung reicht es schon aus, dass ein einzelner Angestellter denkt, er ist unterbezahlt, damit er dieses Vertrauen bricht. Ist dies der Fall, dann sollte das Unternehmen proaktiv nach Anzeichen schlechter Motivation oder mangelnder Loyalität Ausschau halten.
Doch sich die Loyalität aller Angestellten sichern zu wollen, heißt nicht zwangsläufig, dass individuelle Leistungskennzahlen die Lösung sind.
Was sind also die wahren Bedürfnisse eines Unternehmens bei der Bewertung seiner Angestellten?
Ich sehe hier zweierlei Bedürfnisse:
1. Angestellte identifizieren, die dem Unternehmen schaden. Einigen fehlen vielleicht einfach die notwendigen Fähigkeiten. Andere sind möglicherweise ‚faule Äpfel‘, die andere anstecken könnten. Sie sind dem Unternehmen gegenüber nicht loyal und könnten andere dazu verleiten, ebenfalls illoyal zu werden.
2. Potentielle ‚Superstars‘ identifizieren – Angestellte, die in der Zukunft sehr hohen Wert bringen können – wenn sie denn richtig gefördert werden.
Alle anderen sind einfach gute Angestellte, die dem Unternehmen Wert bringen, sofern das Management es ihnen ermöglicht. Gibt es einen Grund, Leistung genauer zu messen als so?
Wenn das Unternehmen sein Bestes tut, um eine Kultur des Respekts und der Loyalität zu pflegen, dann werden die Angestellten auch ihr Bestes für das Unternehmen geben – dies ist schließlich ihr Job, ein beträchtlicher Teil ihres Lebens. Das Unternehmen sollte dabei lediglich sicherstellen, dass ein „Verhaltenskodex“ besteht und wenn es Anzeichen gibt, dass der Kodex gebrochen wurde (und nur dann), sollten die betroffenen Angestellten freigesetzt werden.
In manchen Fällen hat das Unternehmen keine andere Wahl, als Leute zu entlassen, weil sie dem Unternehmen keinen Wert mehr schaffen. Doch dabei ist es wichtig, dass das Management diese Situation als seinen eigenen Fehler anerkennt! Zudem gilt es, Vertrauen und Loyalität der verbleibenden Mitarbeiter wieder aufzubauen, um dem nächsten Desaster vorzubeugen.
______________
