Grenzen sind überlebenswichtig. Nicht nur für uns Menschen, sondern auch für jede Form der Gemeinschaft – ob Familie, Team, Unternehmen oder Land. Demzufolge haben sie natürlich auch im Projektmanagement ihre Daseins-berechtigung – vielleicht sogar mehr als das.
Unternehmensstrategie greifbar und nachverfolgbar machen für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: das Konzept der Balanced ScoreCard (BSC) wurde vor mehr als einem Vierteljahrhundert etabliert – mit den besten Absichten. Jedoch zeigt(e) sich allzu oft in der BSC-Praxis: Gute Absichten bringen nicht automatisch die gewünschten Ergebnisse.
Nachfolgend meine TOP 3, warum Unternehmen die Balanced ScoreCard besser NICHT einführen sollten.
Weshalb Einkaufs-Rabatte negativ auf die gesamte Organisation wirken können und warum die Suche nach „noch feineren Messinstrumenten“ bei Kennzahlensystemen nicht zu den gewünschten Verbesserungen führt, das erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.
Es ist eigentlich nichts Besonderes und Alltag vieler Unternehmen: Der Einkauf hat die Vorgabe, billig einzukaufen. Was „billig“ konkret bedeutet, liegt natürlich nicht im jeweils persönlichen Ermessen der Verantwortlichen, sondern dafür existiert eine Messgröße. Beispielsweise der auszuhandelnde Rabatt bei Lieferanten muss mindestens x Prozent betragen. Daran wird die mittlere Führungsebene im Einkauf gemessen und die Verantwortlichen setzen alles daran, dieser Performance-Kennzahl für ihren Bereich gerecht zu werden.
Veränderungsprozesse gestalten: Von Angst vor Reputationsschäden, von guten Absichten und dem Erkennen unerwünschter Auswirkungen
In Unternehmen etablierte Kennzahlen- und Steuerungssysteme sind oftmals die größten Hindernisse für den Unternehmenserfolg. Kennzahlen auf den Prüfstand stellen und das Kennzahlensystem radikal vereinfachen: Uwe Techt, Geschäftsführer von VISTEM, begleitet mittelständische Unternehmen und Konzerndivisionen dabei, hier in Zukunft radikal neue Wege zu gehen – und auf die Wirkweise eines Schritt-für-Schritt-Changeplans zu vertrauen.
Worin liegen, nach Ihrer Erfahrung, mögliche Gründe, weshalb in größeren Organisationen strategische Veränderungen, trotz besseren Wissens, dennoch nicht angegangen werden?
Uwe Techt: Ich glaube, dies hängt fast immer mit Reputation bzw. der Angst vor Reputationsverlust zusammen. Stößt jemand einen Veränderungsprozess an und dieser misslingt, dann steht die Person deutlich mehr in der Wahrnehmung anderer – und ihrer Urteile – als wenn derjenige genau so weitergemacht hätte wie bisher. Auch wenn dieses „weiter wie bisher“, nicht besonders erfolgreich ist.
Eigentlich sollen Kennzahlen den Mitarbeitenden (Ziel-)Orientierung geben und den Führungsprozess entscheidend unterstützen.
Eigentlich. Doch allzu oft findet sich in Unternehmen ein regelrechter Dschungel widersprüchlichster Kennzahlen. Die Konsequenzen: Permanente Entscheidungs- und Handlungskonflikte, Projekte und Organisationen werden schwer steuerbar, Menschen resignieren und „brennen aus“.
Ein bisschen „hüh“ und außerdem ein bisschen „hott“, vor diese unmögliche Herausforderung stellen regelmäßig viele Organisationen ihre Mitarbeiter. Die Zutaten: die Vorgabe, widersprüchlichen Kennzahlen folgen zu müssen und gleichzeitig im Interesse des Unternehmens zu handeln. Bei diesem Mangel an Kohärenz bleibt das Wohl des Unternehmens und der Mitarbeiter zwangsläufig auf der Strecke.