Erfolgreiche Veränderung III: Gründe für Widerstände

Dies ist Teil 2 einer 8-teiligen Serie:
1. Warum Change?
2. Häufige Probleme bei Veränderungsinitiativen
3. Gründe für Widerstände
4. Widerstände abbauen
5. Argumente gegen konkrete Widerstände
6. Vorbereitung
7. Robuste Planung
8. Erfolgreiche Umsetzung

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Warum Menschen gegen Veränderungen resistent sind

Wir haben im ersten Teil unserer Serie darauf hingewiesen, dass Verdrossenheit und mangelnde Kooperation der Belegschaft maßgeblich zum Scheitern vieler Verbesserungsinitiativen beitragen. Es lohnt sich daher, die Gründe hinter dergleichen Resistenz zu analysieren, damit sie in die Planung Ihres erfolgreichen Projekts mit einfließen können.

 

„Menschen sind gegen Veränderungen“

Dies wird oft als Erklärung geboten für angebliche Veränderungsresistenz im Beruflichen wie im Privaten. Aber stimmt das wirklich pauschal? Wären Menschen immer gegen Veränderungen jeder Art, dann würden sie nie in Urlaub fahren oder in ein größeres Haus ziehen. „Ja klar,“ werden Sie sagen, „das sind ja ganz eindeutig positive Veränderungen.“ So, so, die Verbesserungsinitiative in Ihrem Unternehmen war es also nicht? Zumindest wurde sie von Ihren Mitarbeitern nicht als solche gesehen.
Hier ist es also wichtig, den Unterschied zu erkennen zwischen einer Veränderung, die für das Unternehmen unterm Strich positive Effekte hat und einer, die für den einzelnen Mitarbeiter positiv ist (oder erscheint). Ersteres ist für den Einzelnen ziemlich irrelevant, wenn er sich selber als Verlierer sieht, denn seine Perspektive ist gefärbt vom Alltag, den er um sich beobachtet. Dies mag irrational sein – verliert das Unternehmen den Anschluss an den Markt, hat er am Ende möglicherweise gar keinen Job mehr. Doch der Mensch ist besser darin, unmittelbare Effekte zu bewerten als abstrakte, weit entfernt liegende (dies kennt man vom Kampf gegen den Klimawandel nur zu gut).

Die Perspektive des Einzelnen

Wenn sich für den einzelnen Mitarbeiter (gefühlt) mehr Nachteile als Vorteile aus der Veränderung ergeben, dann wird er schwer zu überzeugen sein. Es ist also wichtig, die Veränderung aus seiner Perspektive zu verstehen, um etwaige Probleme auszuräumen oder ihm die jeweiligen Vorteile schmackhaft(er) zu machen. Zur Verdeutlichung dieses Prozesses ist die Change Matrix sehr hilfreich:

  • Der „Topf voller Gold“ stellt die Vorteile der Veränderung dar.
  • Der „Alligator“ steht für die Risiken der Nicht-Veränderung.
  • Die „Meerjungfrau“ steht für die Vorteile, sich nicht zu verändern.
  • Die „Krücken“ sind die Gefahren der Veränderung.

Hier wird deutlich, dass die Nicht-Veränderung durchaus auch verführend sein kann, denn die Veränderung birgt (unbekannte und damit potentiell unendlich große) Risiken, während der Status Quo, wenn auch nicht perfekt, so zumindest bekannt ist. Und wie im vorigen Teil erwähnt, werden bestehende Probleme nach einer Weile „unsichtbar“. Ihre Aufgabe ist es, die tatsächlichen Auswirkungen des Problems deutlich zu machen, die Risiken der Veränderung dagegen zu eliminieren (nicht kleinzureden!) und den Wechsel auch für den Einzelnen überzeugend zu gestalten.

Jeder ist sich selbst der Nächste

Der natürliche (oft überlebenswichtige) Egozentrismus des Menschen lässt sich auch im Stammesdenken erkennen, das in den meisten Unternehmen verbreitet ist. Schön dargestellt ist es in der folgenden Grafik aus Thor Möllers interessantem Artikel zum Changemanagement1:

Die hohe Bedeutung des eigenen Teams entspricht der natürlichen Sichtweise des Menschen, der in so gut wie jedem Fall zuerst die Interessen seiner eigenen „Sippe“ verfolgen wird. Dieses Verhalten kennt man nur zu gut aus dem geopolitischen Bereich (ob lokal oder global), doch gilt es gleichermaßen im Beruflichen. Ray Immelman hat sich mit diesem „Stammesdenken“ ausführlich befasst; seine Analyse wurde auf unserem Blog auch bereits behandelt.

Perspektiven der Betroffenen bei Strukturwandel, eigene Grafik nach Thor Möller

In Bezug auf Veränderungsinitiativen kann das Stammesdenken mit seiner typischen „wir gegen sie“-Einstellung dazu führen, dass selbst dann Widerstand geleistet wird, wenn dies rational nicht die beste Entscheidung ist. Eine Sippe braucht einen gemeinsamen Feind und eine von „denen da oben“ verordnete Veränderung passt nur zu gut in dieses Bild. Um diese Sichtweise zu durchbrechen, müssen Sie auf die Menschen zugehen und sie einbinden in einen „größeren Kampf“ mit gemeinsamem externen „Feind“ (sei es die Konkurrenz, finanzieller Abschwung, oder gar einfach die Trägheit Ihrer Branche).

Weitere wirksame Maßnahmen, um Ihre Belegschaft dazu zu motivieren, gerne und proaktiv bei Veränderung mitzumachen, erklären wir im nächsten Teil unserer Serie.

 

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1: Thor Möller, Change Management: Wandel managen, erhältlich unter: https://pem.tuev-media.de/xhtml/document.jsf?docId=docs%5cpem_0000004310.html

 

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